年が変わると、外資にいたときよりも忙しく感じるのは、なんでだろう？と考えると、毎年毎年（ってまだ３年目ですが）同じように新しい会議体やら予算やさの組みなおしがあり、当然チームメンバーの評価みたいなものをしなければいけないので、何か1から感がある。評価などはわかりますけど、なんかこの1から感というのは、非常に無駄に感じます。飽きっぽいのでちょっとヤバい。
さて、今回はコンピテンシーやら人事系の話ですが、欧米ではコンピテンシーがどーのこーの、とかここ10年くらいで随分言われてるのではなかろうかと。最近ではそれも古くなってきているようですが、例えば人事系で有名なGEはno ratingと呼ばれる、リアルタイムに評価を下すなどの制度があります。最近では採用する会社も増えているようです。今の会社は年間の目標を決めて（ターゲットと呼ばれたり）中間レビューを行い、期末レビューを行い達成度合いによりランク分けされて、それが賞与などに繋がるといったもの。パフォーマンスレビューとかMBOとか言われたりすると思います。まだこういったことをやっているところは多いのではないでしょうか。
No Ratingが優れているか？といえば、別にそんなことはないと思いますし、現状の目標管理、評価というパフォーマンスマネージメントみたいなものがいいとも思いません。大体人事の制度が良いから業績が伸びるとか証明出来てるところあるんでしょうか。GEなんて相当ヤバい業績です。
これらを最初に考えた人は超賢いと思います。ただ、合ってようが間違っていようが、何故様々な制度になっているか？ということをある程度自分で考えて理解しておくことは必要なのかなと。私は人事系の部署にはいないですが。
少し考えてみると、今採用している制度の多くは、欧米的であると言えると思います。そして資本主義なのか、今の世の中において欧米の企業は成功しているので、それ自体は別にいいと思いますが、日本人、もしくは東洋人にはフィットしないところもあるように思います。
数十年前に、目標を持たせてそれを管理して、それによりある程度フェアになり、業績も伸ばしてきたが、それに限界を感じた2000年代にコンピテンシーとか、結果だけではなく、howの部分、そして過程や会社が期待する行動をしたかが重要だと思ったのでしょう。結果重視なだけではないと一応なります。そして、今度は部下に対して評価するだけではなく、ちゃんと部下や同僚からも評価してもらいましょうとなる・・・。
こういうのって確かに考えてみれば、わかる話ですし、理屈上はまぁそうだと思います。しかし結局コンピテンシー（行動規範みたいなもの）って結局欧米的であり、人をどうコントロールするかという発想から来てると思います。支配的というか、日本人にとって根深いところで少し受け入れがたい文化があるように思います。
一般的に自然を凌駕しようとする西洋文化に対して、東洋文化は自然と調和しようとします。加工してレンガをつくり、家を建てるのと、木そのものを使って家を建てる違いというか。また、最近の行動でもある程度違いがわかります。ロックダウンや強制力を働かせないと、何ともならない欧米と、一回目の自粛は”お願い”や”要請”をちゃんと聞く日本人。これは文化の違いからくるものでしょう。
そのような文化は中々変わらないものですが、no ratingなどを見てみても、実は少し欧米も変わってきて、極端に言えば東洋的になってきている、もしくはロジカルさは変わらずだが、ならざるを得ない、もしくは思考としてそう考えなければならない、という時代なのかもしれません。これには様々な要因があるように思いますが、豊かさの根本は物質的なものでなくなってきているかもしれませんし、それは資本主義が次の何かに変わる境目なのかもしれません。
日本も外国人労働者が増えていますし、長い時間をかけて文化は変わっていくでしょうし、20年前にコンビニの店員に外国人はいませんでした。それが今ではよく見るし、頼っているということです。当然常識や文化も変わるでしょうし、価値観も多様になります。だんだん国籍という概念が薄れていき、会社という枠組みのなくなっていくのではないかと思いますが、私が生きてる間は絶対あるでしょう。
そんな中どんな人事制度をつくればいいのかというのは、非常に難しい話であるし、もしかしたら適当でも大して変わらんのかもしれません。大体、人を評価するってことがおこがましいとも思いますし、フェアになんて絶対できないから、アンフェアで当たり前という認識をもってもらう環境をつくるとか？（笑） 例えば、グループや部は会社が評価します。あなたチームのボーナスは全体で5億と配分される。それを基本給ベースで最大12か月分、最低はゼロなどという極端なルールは何か設けて、あとは部長なり課長なりが、好きに評価して分配しなさい、とかでいいような。勿論責任伴うわけですが。要は人事評価だの、パフォーマンスだのに極端に時間がかかることを辞めて、もっと違うことに時間使いましょうよ、頑張って丁寧にやっても限界あるんだから。ってのはダメですかね。
これは育成とは別の話で制度の話ですが、いずれにしても結構な時間がかかるわけで、なんか毎年やってて効率悪いなーと思います。モチベーションとかの前に使命感と責任感ってあることが多いので、それでパフォーマンスなんてある程度出ると思いますけどね・・・。特にいろいろな制度でロジカルに否定することはないですが、もうちょっとそもそも何とかならんかなと思い、何となく書きました。
コメント